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組織文化58彩票下载,絕非可有可無

要讓新型的組織內部關系穩定而牢固,僅有系統的管理制度并不能達成所愿。我們說過,在新型組織中,只有形成統一的價值觀58彩票下载,組織與各成員之間擁有共同的信念58彩票下载,并且目標明確、利益共享58彩票下载,那么這個組織才能夠表現出較強的凝聚力58彩票下载,組織內部關系才得以維持良好。

換句話說,良好的組織內部關系離不開有效的價值觀領導。在所有的價值觀領導要素中58彩票下载,“文化”則是不可或缺的首要工具性要素58彩票下载。迄今為止58彩票下载,企業文化的概念已經被很多管理者大肆利用,他們試圖通過企業文化變革解決組織中根深蒂固的習慣。例如由于消費需求發生變化58彩票下载,產品生命周期也逐漸縮短,機械產業急需徹底改變其新產品的構思、設計58彩票下载、生產和營銷方式,但最終這一過程實際上變得相當漫長。

領導者寄希望于一時的“文化變革”根本不會實現預期目標。文化具有延續性,并且只有當文化實際存在時,行為調整才可以發揮作用58彩票下载。

日本就是最好的例子。大約在19世紀末期,日本開始實行文化改革,在改革過程中它有意識地將西方化的行為根植于傳統價值觀和文化之上。于是我們看到58彩票下载,日本的現代企業和大學在形式上已經完全“西化”。但在這種形式之內,日本企業和大學仍然體現出傳統的民族文化,即宗族社會中的相互忠誠和負有義務。以日本企業為例,企業和員工之間實行雙向的終身承諾——終身雇傭制;日本有很多“聯合”企業58彩票下载,它們由產業組織中獨立的企業集團聯結而成,聯合企業之間相互依賴、相互忠誠,構成一個整體。

日本企業的例子很好地表明了,如果組織需要改變行為習慣,那么完全可以不必改變文化,改變行為比改變文化容易得多,效果也更好。企業應該擁有其自身獨特的文化,即使需要變革,一些文化也應當在企業內部延續下去。而我們所要做的,僅僅是改變行為習慣而已58彩票下载。

要做到上述這點,企業可以試行幾個關鍵措施。

首先,企業必須對成果進行界定58彩票下载58彩票下载。例如58彩票下载,一家運營良好的金融服務公司,必須明確有關顧客咨詢要在24小時以內給予答復,這就是基于成果的服務標準的界定58彩票下载。再例如58彩票下载,在計算機領域,企業應當在新產品推出后的15個月內做好一切市場準備58彩票下载,否則,所有的投入到最后都有可能付之東流。

其次,延續上面的行為,企業必須清楚一點:“在我們的組織體系中58彩票下载,哪個部門(或系統)正在做這個事情?”例如,像上述那家計算機公司58彩票下载,其管理者首先需要思考:“我們所追求的最重要的成果是什么?”答案顯然是,為新產品做好營銷準備。那么接下來這位管理者可能要問:“公司有哪些部門已經在做這項業務或活動了?”

在此,我想到一家百貨公司的例子。這家百貨公司在90年代時遭遇困境,當時有很多百貨公司都面臨相似的狀況,所幸的是它最后成為最早擺脫困境的百貨公司之一58彩票下载58彩票下载。一開始58彩票下载,在問題突然暴露時,其管理者也曾試圖改變企業文化58彩票下载,但這種嘗試很快失敗了。接著,公司管理層開始詢問它的商鋪經理:“我們如何才能擺脫困境?”有人指出,百貨公司必須提高顧客每次購物的總金額。問題似乎有點眉目了!坝腥艘呀涀龅竭@一點了嗎”管理者問道。在幾十位商鋪經理中,只有幾位經理表示做到了這一點。于是,公司開始就這幾家成功商鋪的經驗展開討論:“你們如何獲得了這個滿意的結果?員工是怎么做的?”結果發現,這些績效優異的商鋪所做的事情58彩票下载,原本都是公司不斷宣傳的東西。

事實上,取得高績效的關鍵不在于做一些與眾不同的事情,而在于系統地做一些眾所周知的、企業一直宣傳的事情58彩票下载。之所以效果不同58彩票下载,區別就在于是否真正去這樣做了。因此,很多時候企業文化并無問題58彩票下载,但管理者必須確;谄髽I文化所組織的行為是否得到切實地執行。

換句話說,高層管理者應當幫助員工實現大家都認可的、必須達到的結果,包括幫助員工消除執行障礙。這需要企業管理者系統地、反復地尋找答案,并能夠立即采取行動。

(此文摘自華通咨詢研發圖書《大誤區》一書,私自轉載,請與華通咨詢公司聯系。)

 

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